Prin hartuirea la locul de munca se intelege orice conduita abuzi care se manifesta predominant prin comportamente, cuvinte, actiuni, gesturi, reclamatii ce pot aduce atingere personalitatii, demnitatii sau integritatii fizice sau psihice a unei persoane sau pot pune in pericol locul de munca al acesteia sau pot degrada climatul de munca.
Cu toate ca hartuirea la locul de munca reprezinta un fenomen vechi care insoteste procesul de munca, el a fost serios discutat in ultimii ani, cand a fost identificat ca un fenomen care distruge ambianta de lucru, diminuand productivitatea si favorizand absenteismul si modificarile psihologice.
Acest fenomen a fost studiat in tarile anglo-saxone si a fost denumit prin termenul mobbing. Heinz Leymann, cercetator in psihologia muncii in Suedia, a lacut anchete in multe grupuri profesionale timp de mai bine de 10 ani, calificand existenta acestui proces drept "psihoteroare". Acum, in numeroase tari, sindicatele, medicii de medicina muncii, casele de asigurari privind sanatatea se intereseaza de acest fenomen.
Hartuirea la locul de munca poate sa aiba un aspect anodin si sa se proe in mod insidios. intr-o prima etapa, persoanele vizate nu doresc sa se formalizeze si interpreteaza cu usurinta "glumele" si obsertiile la care sunt supuse. Dupa un timp, aceste atacuri se multiplica si victima este pusa in situatii de inferioritate, supusa unor manevre ostile si degradante de-a lungul unei perioade lungi de timp.
Aceste agresiuni conduc la scaderea stimei de sine prin umilinta si degradare.Intr-un grup de lucru este normal sa se manifeste unele conflicte, insa repetarea obsertiilor, a umilintelor, fara a se face un efort pentru nuantarea lor, constituie un fenomen distructiv. Anturajul profesional, de multe ori din lasitate si egoism sau din teama, prefera sa se faca a nu obser aceste situatii. Daca acest tip de interactiune asimetrica si distructi este intarit, se amplifica daca o persoana sau o autoritate din exterior nu intervine in mod energic.
Din punct de vedere psihologic, o suita de comportamente deliberate din partea agresorului este destinata sa declanseze anxietatea victimei, ceea ce provoaca la aceasta o atitudine defensi, ea insasi generatoare de noi agresiuni. Dupa un timp, conflictul scoate in evidenta fenomene de fobie reciproca: simpla vedere a persoanei urate provoaca unuia furie, in timp ce vederea persecutorului declanseaza la victima un fenomen de frica. Hste vorba de un reflex conditionat agresiv sau defensiv.
Hartuirea este posibila deoarece este precedata de o delorizare care este acceptata, apoi cautionata de catre grup. Aceasta depreciere serveste drept justificare pentru cruzimea exercitata asupra victimei si conduce la ide-ea ca aceasta a meritat ceea ce i s-a intamplat.

CAZ CLINIC
Cathy devine inspector de Politie prin promorea unui concurs. In aceasta functie ea spera sa se faca admisa si chiar placuta in grupul de lucru. La primul dezacord pe care-l are cu un coleg, acesta o jigneste direct, facand obsertii de genul ca femeile nu au ce cauta in astfel de functii. Ha incearca sa protesteze, dupa care colegii (de sex masculin) o delorizeaza. In acelasi timp, ceilalti incearca sa-i paseze sarcinile si sa-i demonstreze ca nu este in stare sa aiba unele initiative. Ha incearca sa se opuna grupului, dar pentru ca se enerveaza, ceilalti spun despre ea ca este caracteriala. intr-o seara, dupa incheierea serviciului, ea lasa, ca de obicei, arma intr-un sertar inchis cu cheia. A doua zi gaseste sertarul deschis. I se reproseaza ca este neglijenta in serviciu, cu toate ca ea stia ca numai o singura persoana putea sa-i deschida sertarul. Cathy incearca sa faca un raport la sefii ei ierarhici, insa acestia "uita" sa discute serios despre aceasta problema. Colegii ei continua sa ia in ras sensibilitatea acesteia.
In numeroase intreprinderi se dovedeste existenta incapacitatii de a respecta drepturile minime ale unui individ si sunt lasate sa se dezvolte probleme de rasism sau de sexism. De multe ori, hartuirea este suscitata de sentimente de invidie fata de cine care poseda calitati pe care ceilalti nu le au (frumusete, tinerete, bogatie, inteligenta etc.).
Conflictele intre colegi sunt dificil de precizat si de cele mai multe ori factorii de decizie se dovedesc ineficienti in interventie. De multe ori, conflictele sunt intarite chiar prin atitudinea incompetenta a sefilor. intr-o echipa este desemnat ca responsabil cel mai competent din punct de vedere profesional, si nu cel care stie sa conduca si sa comunice mai bine eu oamenii.
Cand un individ pervers patrunde intr-un grup, el are tendinta sa-i adune in jurul lui pe acei membri ai grupului care sunt docili si pe care el ii seduce. Stanley Milgram, psihosociolog american, a studiat intre anii 1950 si 1963 fenomenele de supunere in fata autoritatii. Metoda lui era urmatoarea: o persoana vine intr-un laborator de psihologie si esle rugata sa execute o serie de actiuni care vor intra progresiv in conflict cu constiinta sa. Problema care se punea era aceea de a sti pana la ce nivel subiectul urma instructiunile experimentatorului, inainte de a refuza sa execute anumite actiuni. Concluzia la care a ajuns cercetatorul a fost aceea ca oameni obisnuiti, fara a C ostili, pol, aehitandu-se de sarcina lor, sa devina agentii unui proces de distrugere atroce. Aceasta constatare este reluata de Christophe Dejours, care vorbeste de banalizarea sociala a raului. Hxista indivizi care au nevoie de o autoritate superioara pentru a ajunge la un anumit echilibru. Persoanele perverse recupereaza in interesul lor aceasta docilitate si o folosesc pentru a crea altora suferinta.Intreprinderea sau firma poate ea insasi sa devina un sistem pervers atunci cand este gata sa foloseasca orice fel de mijloace, inclusiv distrugerea indivizilor pentru a-si atinge obiectivele. in acest caz, la nivelul organizarii procesului de munca se instaleaza minciuna, care face parte dintr-un proces pervers de functionare a intreprinderii sau firmei.Intr-un sistem economic competitiv, o serie de conducatori fac fata cu greu situatiilor de munca si pun in scena un sistem de aparare distructiv, refuzand sa tina cont de clementele umane, fugind de raspundere.

CAZ CLINIC
Clemence este o tanara cu studii superioare, absolventa a unei scoli de comert si specializata in probleme de marketing. La sfarsitul studiilor, ea nu a gasit un contract de munca si a intrat in somaj. in momentul in care a fost recrutata ca responsabila de marketing si comunicare intr-o firma in plina ascensiune, s-a simtit foarte fericita. in aceasta postura, era singura femeie cadru de conducere si coresponsabil al firmei respective. Din acest moment, seful ei direct (presedintele companiei) ii facea numeroase obsertii, iar cand ca avea unele sugestii, acestea erau considerate nule. intre patru ochi, cuvintele pe care i le adresa presedintele erau extrem de dure. Clemence a incercat sa-i ceara unele explicatii, dar acesta se facea ca nu intelege intrebarile. Ea a inceput sa absenteze de la serviciu, iar cand se intorcea din zilele de concediu medical gasea unele lucrari lipsa sau codurile de la telefon si pe calculator schimbate. De asemenea, a aflat ca apelurile ei telefonice erau ascultate, incet-incet, Clemence isi pierde increderea in ea, se indoieste de propriile comportamente si, de asemenea, se teme ca nu are competentele profesionale pentru a face fata functiei oferite. Ea incepe sa devina depresi, are migrene, crize de s, incepe sa se izoleze de prieteni si de familie.

Deteriorarea atmosferei de lucru are ca rezultat o diminuare importanta a eficientei grupului sau a echipei de munca. in ceea ce priveste locurile de munca, cei care conduc (sefii de intreprinderi, cadre de conducere) au posibilitatea sa sesizeze si sa refuze hartuirea, veghind astfel incat fiecare persoana sa fie respectata. Sindicatele au rolul de a apara salariatii si de a pune obiectivele lor sub impactul unei protectii eficiente impotri hartuirii morale si a altor atingeri ale persoanei.